从科学技术角度分析，科技是第一生产力，而掌握科学技术的人才资源是第一资源，也是最重要的战略资源。从治党治国的角度分析，进入新世纪新阶段，党中央从对党和国家事业发展的战略高度，作出了实施人才强国的重大决策，坚持党管人才原则，坚持以人为本，坚持“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，把促进发展作为人才工作的根本出发点，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，把优秀人才聚集到党和国家的各项事业中来。从水利事业实现全面可持续发展的角度分析，人才是关键。进入新世纪，水利工程现代化对人才提出新的挑战。传统水利向现代水利转变的一个明显标志就是多行业技术结合、多学科知识交融的发展趋势，能适应水利工程现代化要求的新型人才，更是搞好水利工程建设与管理的重要保证。

因此，在充分认识人才工作的重要性和必要性的前提下，围绕水利事业面临的新形势和新任务，以科学发展观统领水利事业发展全局，通过研究新情况，破解新难题，总结新经验，提出新对策，促进人才队伍结构更加优化，素质不断提高，为水利事业可持续发展提供人才支持和智力保证。

一、       全区水利系统人才队伍现状

1、公务员队伍现状：截止2006年底，核定在编人数45人，其中在职公务员20人，退休25人；在职公务员中女性1人，少数民族2人，中共党员18人；大学本科7 人，大学专科8人，中专3人，高中以下2人；年龄30岁以下1人，31岁至35岁1人，36岁至40岁1人，41岁至45岁4人，46岁至50岁3人，51岁至54岁6人，55岁至58岁2人，59岁以上2人；所学专业涉及经济类3人，水利类3人，管理类14人；具有高级职称1人，中级职称5人，初级职称8人。

2、直属管理单位人才队伍现状：现有直属事业单位22家，核定编制数616人，现有职工615人，其中在职职工404人，退休职工209人，离休干部2人；现有管理人员、专业技术人员90人，其中管理人员48人，专业技术人员42人。管理人员中，女性2人，中共党员38人；大学本科2 人，专科16人，中专5 人，高中及以下为25人；35岁以下2人，36岁至40岁10人，41岁至45岁9人，46岁至50岁6人，51岁至54岁9人，55岁以上12人。专业技术人员中，女性9人，中共党员20人；大学本科3 人，专科33人，中专3 人，高中及以下为3人；35岁以下13人，36岁至40岁12人，41岁至45岁8人，46岁至50岁3人，51岁至54岁4人，55岁以上2人；中级职称20人，初级职称18人，未聘专业技术职务4人；专业分类工程技术人员35人，会计人员7人。

事业单位现有工人314人，其中女性98人，高中及以下314人，年龄35岁及以下35人，36岁至45岁139人，46岁以上140人；高级工8人，中级工4人，初级工5人，普通工人297人。

3、基层水利站人才队伍现状：现有镇（涉农街道）水利站17家（含14个镇、2 个街道、一个开发区），在职职工198名，其中女性15名，大学专科54人，中专13人，高中及以下131人；年龄35岁以下35人，36岁至40岁32人，41岁至45岁30人，46岁至50岁33人，51岁至54岁33人，55岁以上35人。

二、人才队伍在水利事业发展中所起的作用

1、发挥人才队伍专业特长，积极做好规划编制工作

水利工程专业技术人员在水利工程建设中发挥至关重要的作用。负责编制年度区级水利土方工程计划以及区水利建设计划汇总；完成全区防渗渠道推广应用情况调查，对全区泵站、涵洞、当家塘坝等农水工程基本资料普查，为下一步建设规划、计划提供基础性资料；积极做好全区水系图制作、滁河流域防洪规划、城市防洪资料收集；组织编写了《六合区“十一五”水利发展规划》、《六合区农村饮水安全规划》、《六合区红山窑灌区改造规划》、《六合区2007—2010年河道清淤规划》、《六合区小型农田水利工程建设规划》；《六合区山丘区水源规划》、《六合区水土保持规划》、《六合区农水血防规划》、《六合区“十一五”农水规划》；根据构建和谐社会、打造生态城区的要求，由区水利局和区水利学会联合扬州大学进行六合区水资源综合规划。

2、组织专业人员科研攻关，达到学以致用的目的

一是积极组织优秀论文参评活动。2004年有2名同志论文在国家、省市以上刊物上发表，向市水利学会报送论文12篇，参加优秀论文评选；2005年我局共向市水利学会投送论文12篇，其中获优秀论文奖2篇，二等奖1篇；2006年元月，进行“六合水利----振雄杯优秀论文”评选，出版六合水利论文汇编集（一），共收录了22篇水利系统优秀论文。

二是结合工作进行重点调研课题研究。2006年度课题为《水力挖塘机械在农村水利工程的运用》这一课题，由专业人员负责。水力挖塘机械主要用于河塘疏浚整治工程，通过高压水枪将淤泥通过水力冲后形成一定浓度的泥浆，再通过泵体及管路抽送到指定的泥浆沉淀区进行沉淀，回排清水，留下淤泥，达到清淤的目的。实践证明水力挖塘机械在解决河塘淤塞等水质恶化、水环境问题中发挥了很大的作用。

三是努力提高自身业务素质。五年来，组织基层水利站长参加省水利厅组织的防汛培训和概预算培训，共35天140人次；组织水政监察员参加区法制局举办的《水法》、《行政许可法》、《行政处罚法》等法律法规知识培训250人次，对新组建的9个水政中队队长进行上岗培训；参加市水利局举办的白蚁防治培训，局机关及直属单位200多人次参加，主要学习白蚁防治技术和白蚁查找技术；对下属单位从事安全生产的人员进行安全生产知识、技能培训。

3、投身水利建设，全力完成水利建设任务

在系统广大科技人员的积极参与和系统干部职工的共同努力下，5年来我区共完成土方3425万方，占市下达任务的118％，新、扩建当家塘坝370面，新增蓄水量980万方；新建小沟以上建筑物1200座，新建防渗渠道160公里；对15座涵洞改建，对12座泵站改建；对重点翻水线肖庄翻水线改造工程建设、山沟李站、金牛新站改建工程；推行节水灌溉(国债)工程建设；大搞水源工程建设，新、扩建塘坝370面，新增蓄水量980万方。

4、切实为民办实事。为民办实事项目是事关农民切身利益，事关全面建设小康社会大局，事关社会主义新农村建设的一项实实在在的民心工程。05、06年15座村级泵站改造项目，已全部按计划完成并发挥了效益，2007年15座村级泵站改造项目正在实施；区镇河道清淤共实施了93条、239.97公里长、386.39万立方的河道清淤任务，投资1974万元。

    5、服从调度，积极参与防汛分工。每年防汛期间，水利工程技术人员努力发挥业务特长，积极投身防汛一线，吃住在堤埂，密切注意险工险段情况变化，为防汛分工领导提供技术指导和决策依据，确保安全度汛。

三、人才队伍建设中存在的问题

水利工作是一项投资大、技术要求高、专业性强、社会效益明显的工作，从水利工程项目申报、规划设计、施工管理、检查督促各个环节，到水资源的开发利用和节约保护，从防汛抗旱到水行政执法工作，都需要有一支强有力的水利人才队伍。通过对全区水利系统人才队伍现状分析，可以看出目前人才队伍还存在以下突出问题：

    1、人才资源总量不足，年龄结构不合理。全系统大专以上学历123人，占总人数的15%，总量不足且分布不平衡，突出表现在高学历、高职称的极少，而且集中在机关，基层特别是水利站中高学历人才奇缺。从专业技术人员数量来看，也表现出总量不足，占总人数的13%。从年龄分布上看，呈现“两头少、中间多”现象，30岁以下专业技术人员屈指可数，人才资源缺乏科学配置，人才培养青黄不接，真正既有理论知识又具有实际动手能力的专业技术人员瘳廖无几，有的事业单位已经办理退休人员仍然反聘使用，充当“顶梁柱”，形成断链，造成“年轻的上不来，老的下不去”的尴尬局面。

2、整体文化水平偏低，人才资源开发力度不够。全区水利系统职工总数858人，高中及以下学历的就有475人，占总人数的58%，全区水利系统职工队伍整体文化水平偏低。加上长期以来，水利一直被当作社会公益事业，投入大、产出低，强调社会效益，忽视经济效益，重建轻管，缺乏自我生存、自我发展的机制。虽然近年来，我区水利事业单位经济状况有所好转，但一直没能走出经济困境，部分单位工作人员工资打折，有的甚至退休人员工资发放都不能到位，与其他行业相比，工资待遇偏低，人才资源的流动性不强。

3、专业结构不尽合理，不能适应新要求。水利工作需要五种人才类型：党政人才、水利专业人才、水资源人才、水行政执法人才、经营管理人才。党政人才是党领导水利工作的组织保证，水利专业人才开展水利工作的基础人才，水资源人才是进行水资源开发和治理、保护的需要，而水行政执法人才是规范水事行为、查处水事纠纷的重要力量，经营管理人才是水利经济发展的保证。全区水利系统中前者人才相对较多，后几类人才相对较小，有的专业甚至空白。

四、存在问题的原因分析

1、职工自我学习意识不强。“十五”期间全系统在职职工自愿参加各种渠道学历培训并顺利毕业40人次，平均每年10人次，占职工总数的百分比可忽略不计。为了工作需要，因条件限制，主动把职工送到高等院校或各种培训机构深造学习的很少。

2、人才引进机制不畅。长期以来形成的“两多两少”现象，既单位职工多，真正有用的少；管理人员多，专业技术人才少。事业单位进人需经人事部门批准，用人单位没有决定权，而通过正常途径进入的人员往往不是急需的，是一种被动接受的进人机制，造成人才引进“怪”现象，一方面用人单位急需各类专业技术人才，另一方面优秀专业人才进不来。

3、缺乏激励的竞争机制。在人事管理上，依然存在“大锅饭”现象，个人收入、分配制度上的平均主义，使水利队伍干部职工缺乏提高自身文化素质的动力，激励竞争环境的缺乏，使现有水利队伍中学习的积极性受到限制，高层次人才难以脱颖而出。

五、对策与建议

（一）更新观念，不断完善人才队伍建设的体制和机制

一是树立科学人才观，深化人才选拔任用制度改革。坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力、业绩作为衡量人才工作的主要标准，不唯学历，不唯资历，不唯职称，不唯身份，不拘一格选人才，建立以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于促进各类人才脱颖而出，充分施展才能的选人用人制度。

二是深化人事制度改革，完善人力资源开发机制。第一，事业单位进人参照公务员进编，采取面向社会公开考试、招聘等各种方式录用人员，实行竞争上岗，公开选拔，拓宽用人渠道，转变过去被动接受为为主动寻找，从人才选拔的“卖方市场”转为“买方市场”，使一部分真正适合水利事业发展的优秀人才进入水利队伍行列。第二，打破传统的用人观念，任人唯贤，能力为本，考核绩效，形成公平竞争，营造良好的人才选拔氛围。第三，将人才的学习培训、考核使用与即将出台的绩效工资政策结合起来，进行总量控制，制定能上能下，能进能出，奖优罚劣的配套政策。第四，保证用人单位的用人自主权，使管事权与用人权相协调，采用公开、平等、择优、双向选择的用人机制，形成具有市场经济特点的富有生机和活力的用人环境。

（二）强化知识培训，培养造就人才。一是鼓励广大职工参加各种层次的进修学习，提高学历层次和专业技能，并在学习费用上给予适当报销。二是采用自主学习与送出去学习相结合的方法，为干部职工学习提供平台。2006年，我局共组织5名年轻同志参加由南京市水利局与河海大学联办的非水利专业职工业务知识培训。此次培训为他们提供了学习水利工程业务知识的机会，提高了从业人员的业务工作能力和素质。三是开展职业技能竞赛，树立行业技术标兵。要定期地组织一定范围的职业技能竞赛，开展群众性学习活动和技术练兵，全面提高职工队伍素质，对获得名次的职工给予精神和物质奖励，并在新一轮的事业单位改革中给予优先上岗，对关键岗位和主要工种实行绩效工资倾斜，提高他们的工资待遇和工作积极性，挖掘人才资源潜力。

（三）充分发挥行业协会优势，支撑水利经济发展。一是将全系统水利专业人才集合在一起，定期开展学会活动，总结专业工作经验，探讨工作过程中的技术难题，提出对水利事业发展的意见或建议，参加市级水利学会学术交流，引导专业技术人员向行业杂志和有关单位投稿，激发人才潜力，促进人才作用发挥。二是加大科技人才选拔任用力度。在干部任用方面，优先选拔任用德才兼备的专业人才，特别优秀的推选进入区管后备干部储备库。三是培养引导优秀人才进入党组织。注重优秀人才党性教育，为专业人才提供政治舞台，提升他们的自身价值和社会价值，为党组织输送优秀人才。

南京市六合区水利局    王家海   裴晓鸣  王翠红